14.- Las deudas laborales siempre generan intereses, de una forma objetiva y automática.


Bote monedas

Las presentes líneas van encaminadas a hacerse eco y exponer la actual doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre el devengo de intereses en relación con las deudas salariales, y ello al hilo de la reciente STS de 17.06.2014 [Rcud 1315/2013] que me ha llamado la atención no porque contenga doctrina novedosa, sino porque resulta una sentencia sumamente didáctica sobre el asunto, en la que se expone cual era la doctrina tradicional de la Sala –ya abandonada-, cual es la postura moderna en relación con los intereses moratorios del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, y una suerte de recapitulación sobre el devengo de los intereses moratorios, tanto por deudas salariales como por deudas no salariales.

 

Así, el supuesto de hecho que motiva la sentencia que comento no tiene nada de extraordinario. Se trata de una demanda de cantidad por salarios de un trabajador de banca, que le reclama a su empresa un salario variable que tenía pactado en función de la consecución de unos objetivos. La sentencia del Juzgado desestimó su pretensión absolviendo al banco para el que trabajaba. El trabajador recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia, y este, estimando el recurso, entendió que tenía razón y condenó al banco al pago de los salarios que el trabajador le reclamaba más el interés anual del 10% en concepto de mora desde la fecha de la interposición de la demanda.

 

Este último fue el problema, ya que el banco entendía que en ningún caso podía condenársele al 10% de interés por mora puesto que la reclamación salarial era controvertida y por tanto no cabía la condena a intereses moratorios. En función de ello recurrió en Casación para Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo, generando el pleito que finalmente se resolvió mediante la sentencia señalada.

 

La sentencia que utilizó el banco como sentencia de contraste para defender su posición de que no cabía la condena a intereses, fue la STS de 15.03.2005 [Rcud 4460/2003] en la que todavía se mantenía la tradicional doctrina según la cual “…el recargo por mora en el abono del salario solo será procedente cuando la realidad y cuantía de los salarios dejados de percibir consten de un modo pacífico e incontrovertido, sin que la procedencia o improcedencia de su abono se discuta por los contratantes”.

 

1.- Doctrina tradicional en torno al abono de intereses. Utilizada la anterior sentencia como sentencia de contraste, la Sala empieza el razonamiento de la sentencia comentada en estas líneas reconociendo que efectivamente la doctrina tradicional siempre había sido la de que el recargo por mora al que se refiere el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores (10% de la cantidad adeudada) únicamente cabía imponerlo cuando la realidad e importe de la retribución no pagada fuesen pacíficamente admitidos por las partes, esto es, cuando se tratara de cantidades exigibles, vencidas y líquidas, puesto que –se decía- cuando lo reclamado como principal es problemático y controvertido, queda excluida la mora.

 

Esa doctrina tradicional venía traduciéndose en la práctica en que solo cuando la sentencia estimaba totalmente la reclamación salarial (y además la cuestión no era muy controvertida) se imponía el 10% de interés moratorio. No así cuando la estimación de la demanda era parcial. No es difícil imaginar la práctica que generó rápidamente esa doctrina en las empresas: ante una reclamación salarial, se discutía cualquier cantidad –por pequeña que fuera- del total reclamado, para así evitar la imposición del 10% de recargo. [¡Qué país!]

 

2.- Doctrina actual sobre los interés de mora en deudas salariales. La anterior doctrina resultó superada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, apoyándose en argumentos que provenían de la doctrina de la Sala de lo Civil. Y así, esos argumentos fueron básicamente dos:

 

2.1. En primer lugar se afirmaba que “…si se pretende conceder al acreedor a quien se debe una cantidad una protección judicial completa de sus derechos, no basta con entregar aquello que, en su día, se le adeudaba…, porque si las cosas, incluso fungibles y dinerarias, son susceptibles de producir frutos -léase intereses- no parece justo que los produzcan en favor de quien debió entregarlas ya con anterioridad a su verdadero dueño, es decir, al acreedor”, y ésta es una conclusión apoyada por la “existencia de diversidad de grados de indeterminación de las deudas” y “la comprobación empírica de que los criterios tradicionales dejaban la aplicación de la sanción en manos del propio deudor, al que le bastaba con negar la deuda o discutir la cantidad reclamada para hacerla indeterminada”.

 

2.2. El segundo argumento resultaba ser que la sentencia que condena al pago de una cantidad “…no opera la creación de un derecho con carácter constitutivo, sino que lo tiene meramente declarativo, pues a través de la misma lo que se hace es declarar un derecho a la obtención de una cosa o cantidad que, con anterioridad a la resolución judicial, ya pertenecía y debía haberle sido atribuida al acreedor, y así, la completa satisfacción de los derechos del acreedor exige que se le abonen los intereses de tal suma, aún cuando fuese menor de la por él reclamada, desde el momento en que se procedió a su exigencia judicial”.

 

De ese planteamiento de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo se hizo eco la Sala de lo Social, siguiéndolo, no solo para las reclamaciones de cantidad por salarios, sino también:

 

  • En materia de responsabilidad civil por daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo, como en la STS de 30.01.2008 [Rcud 414/2007].
  • En las reclamaciones de mejoras voluntarias de incapacidad temporal, como en la STS de 10.11.2010 [Rcud 3693/2009], e incluso,
  • En las indemnizaciones por despido, como en la STS de 23.01.2013 [Rcud 1119/2012].

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, acogió esta doctrina abiertamente, argumentando además que en el campo del derecho del trabajo, en el que los principios sociales han de imperar todavía con más fuerza que en el Derecho Civil, …la regla general en la materia ha de ser la de que las deudas a favor del trabajador generan intereses a favor de éstos desde la interpelación judicial”.

 

3.- Intereses en todo tipo de deudas. Por todo lo anterior, la STS de 17.06.2014 que se comenta, recapitula su interpretación resumiéndola de la siguiente manera:

 

3.1.- Deudas con el trabajador por salarios: Generan a favor de este un interés de un 10% anual de una manera objetiva y automática, desde la fecha de la interposición de la demanda hasta la fecha de la sentencia, sin tener en cuenta ni la posible razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni la estimación total o parcial de su demanda. Esto es: generan un 10% a su favor por la cantidad objeto de condena, sea cual sea.

 

3.2.- Deudas con el trabajador por otros conceptos: Las deudas con el trabajador por otros conceptos, como puede ser por la responsabilidad civil derivada de un accidente de trabajo, generará a favor de aquel un interés equivalente al interés legal del dinero, también desde la fecha de la interposición de la demanda hasta la fecha de la sentencia, y ello también sin valorar que se presente o no como “comprensible” la oposición de la empresa a la deuda.

 

13.- Nóminas. Nuevo modelo en vigor a partir del 12 de noviembre de 2014


En el BOE de hoy 11 de noviembre, se ha publicado la  Orden ESS/2098/2014, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprobó en su día, hace ya veinte años, el modelo de recibo individual de salarios.  Dicho en breve, el modelo de nómina que se utiliza en este país.

Red tape-burocracia vs innovation

Es cierto que la orden de diciembre de 1994 contenía un modelo de nómina que pretendía ser un modelo de menciones mínimas, esto es: las nóminas no podían contener menos información de la que citaba el modelo que se aprobaba, pero sí que podía contener más.

Ese mismo planteamiento se repite veinte años mas tarde en el modelo de nómina que, publicado en el BOE de hoy, entra en vigor mañana 12 de noviembre.  Debe tenerse en cuenta en ese sentido, que la modificación de la orden de 1994, lo es solo de su anexo, que era el que contenía el modelo, manteniéndose aquella breve orden en vigor en cuanto a la totalidad de su articulado.

Y… ¿A qué obedece el cambio de modelo de nómina con que nos hemos desayunado en el BOE de hoy?

Pues conforme a la exposición de motivos de la norma, el cambio responde simplemente a adaptar el modelo de nómina que teníamos regulado,  a un cambio legal que se produjo con efectos de 1 de enero de 2013.  Solo ha tardado el legislador por tanto veintidós meses en generar la adaptación que, según él, motiva el cambio.  Más en concreto, el legislador nos dice que el nuevo modelo obedece a una adaptación obligada por la redacción del artículo 104.2 párrafo segundo del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redacción que se introdujo por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y que entró en vigor como digo el 1 de enero de 2013.

Ese precepto en vigor desde enero de 2013 dice que “En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 103, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen”.  La única obligación que ese precepto contiene que no se cumplía por el modelo de nómina en vigor hasta el día de hoy, era la que establece que la nómina debe expresar no solo la aportación que el trabajador hace a la Seguridad Social, sino también la aportación que hace el empresario.  Simple ¿verdad?.  Pues sí, con esa única justificación formal se aprueba el nuevo modelo de nómina.

Sin embargo, si se compara el nuevo modelo de nómina con el antiguo -cuyo enlace he insertado antes-, veremos que esa adición de la parte de cotización a la Seguridad Social que paga la empresa, no es la única mención nueva en el modelo.  Así, la comparación de ambos arroja las siguientes diferencias:

1.- Se ha suprimido la arcaica mención al número de libro de matrícula del trabajador.  Esto no es más que un cambio puramente estético, si tenemos en cuenta que la obligatoriedad de la llevanza del libro de matrícula se suprimió hace ya muchísimos años.

2.- Se ha suprimido también la mención a la categoría profesional.  Esta supresión de la mención en la nómina a la categoría profesional también resulta acorde con la intención de la reforma laboral de febrero de 2012 (R.D.Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).  Esta norma de febrero y la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, con idéntico nombre, modificaron el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, del que desapareció cualquier rastro de la categoría profesional, haciendo una mención únicamente al grupo profesional, en una declarada intención del legislador de aumentar la flexibilidad interna de las empresas.  No obstante, recuerdo lo antes dicho.  El que el modelo de nómina ahora aprobado no contenga más que una mención al grupo profesional, no significa en modo alguno que esta no pueda contener otras menciones adicionales que ayuden al trabajador a perfilar sus concretos cometidos y funciones.  El modelo lo es solo de contenidos mínimos, pudiendo haber otros.

3.- Se ha suprimido por último la diferenciación en la cotización de las horas extraordinarias.  En el momento en que se aprobó el modelo de nómina de 1994, el Reglamento General de Cotización a la Seguridad Social contenía tipos distintos de cotización para las horas extraordinarias de fuerza mayor o estructurales (siendo el tipo más bajo) y las horas extraordinarias normales (siendo estas últimas más caras en su cotización).  Esa distinción conceptual entre tipos de horas extraordinarias desapareció de la norma reguladora de la cotización a la Seguridad Social, por lo que resulta también lógica su supresión del modelo de nómina ahora aprobado.

4.- Se ha añadido una mención específica a los devengos del trabajador en concepto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial.  También resulta una adición lógica si tenemos en cuenta las modificaciones habidas en materia de contratación a tiempo parcial, y la obsesión del legislador de control cada vez mayor sobre cada céntimo que recibe el trabajador y paga la empresa.  Ya he expresado en este blog, más en concreto aquí, mi opinión sobre esta -muchas veces- redundante carga administrativa  impuesta a las empresas.

Así pues, de una primera lectura rápida de la norma hoy publicada, se desprende que los cambios son mayores de los que la exposición de motivos expresa para justificar la aprobación de un nuevo modelo de nómina, y dos de ellos tienen más que ver con la reforma laboral aprobada por el actual gobierno en febrero de 2012, que con la razón que se expresa para el cambio.

Conforme a la disposición transitoria única, las empresas disponen de un plazo de seis meses (hasta el 12 de mayo de 2014 por tanto) para adaptar sus nóminas al nuevo modelo.

Debe ser que me estoy haciendo mayor, pero cuando me cambian algo, no me gusta que me digan solamente parte de lo que cambian, y que, de tapadillo, vengan más cambios no nombrados detrás.  ¿No pensáis así también?

12.- RETRACTACIÓN EN EL PERIODO DE PREAVISO. UNA NUEVA POSIBILIDAD A RECORDAR PARA TRABAJADORES Y EMPRESAS.


Los abogados que llevamos una veintena de años dedicados al derecho laboral, hemos desarrollado la mayor parte de nuestra carrera profesional con la idea grabada a fuego de que una vez que tanto la empresa como el trabajador comunicaban a la otra parte del contratGoma borraro de trabajo su intención de darlo por concluido, eso era una declaración dotada de eficacia inmediata que no era susceptible de una posterior retractación por la parte que había hecho tal declaración.

 

La teoría era que si había una comunicación de baja voluntaria por el trabajador –salvo que se probara un vicio en el consentimiento-, este no podía en ningún caso retractarse de la dimisión anunciada si el empresario no lo aceptaba, y ello porque se decía que la dimisión era una declaración de voluntad de carácter receptivo y que tal voluntad del trabajador había de ser considerada irrevocable, vinculando al trabajador absolutamente desde el momento en que era comunicado a la empresa.

 

Esta cuestión que, como digo, era considerada como un axioma en derecho del trabajo, cambió a partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 07/12/2009 [Rcud 210/2009]. En la citada sentencia, la Sala 4ª del Supremo permitió que el empresario se retractara del despido efectuado, retractación que tuvo lugar durante el periodo de preaviso del despido que había anunciado la empresa, y por ello mientras el contrato seguía aún vivo.

 

El importante cambio producido por la citada sentencia, al permitir que la empresa cambiara de opinión durante el periodo de preaviso sobre el despido que anunciaba al trabajador , tenía que provocar también un cambio de doctrina en relación con la solución que había que dar para cuando fuera el trabajador el que anunciara a la empresa su baja voluntaria y posteriormente se arrepintiera durante el periodo de preaviso.

 

Ese cambio de doctrina llegó con la Sentencia del Tribunal Supremo de 01/07/2010 [Rcud: 3289/2009], cuyo núcleo de razonamiento para llegar a la conclusión de que idéntico derecho a retractarse tenía el trabajador que la empresa durante el periodo de preaviso fue el siguiente: “…como el contrato permanece vivo mientras el despido [o la dimisión del trabajador] se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere de la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial [o la del trabajador] producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.

 

Como argumento adicional a favor de la posibilidad de retractación se añadía que en la regulación legal tanto a nivel sustantivo (Estatuto de los Trabajadores) como a nivel adjetivo (Ley de Procedimiento Laboral en aquel entonces) predomina la idea de favorecer la conservación del puesto de trabajo, por ello, continuaba el Supremo, “…si la finalidad de la norma es facilitar la continuidad del contrato, es claro que aquel [empresario ó trabajador] puede decidir válidamente retractarse de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la prestación de servicios continúa y el contrato sigue vigente”.

 

Así pues, desde las dos sentencias citadas, la primera admitiéndolo para las empresas, y la segunda para los trabajadores, cabe la posibilidad de que tanto unas como otros se puedan retractar del despido que han anunciado o de la baja voluntaria que han preavisado, siempre y cuando esa retractación, esa marcha atrás, se produzca mientras el contrato de trabajo siga vivo en el periodo de preaviso.